Sztuczna inteligencja w rekrutacji?

0
59
Jak wynika z badań Hays, coraz więcej organizacji z wielu branż doświadcza niedoboru odpowiednich kandydatów do pracy, przy jednoczesnych planach rozwoju swoich struktur i zwiększenia zatrudnienia. W związku z niewystarczającą dostępnością wykwalifikowanych specjalistów, pracodawcy rywalizują o pracowników i dopasowują formy rekrutacji do oczekiwań i preferencji kandydatów. Rekrutacja w mediach społecznościowych, automatyzacja procesów i wideorozmowy na stałe weszły do praktyk rekrutacyjnych. Czy w przyszłości zawód rekrutera zniknie z rynku pracy?
Publikowanie ofert pracy, selekcja nadesłanych aplikacji, rozmowa telefoniczna i spotkanie w siedzibie firmy – tak wygląda standardowy proces rekrutacyjny. Mimo że w wielu przypadkach jest to niezawodna metoda pozyskiwania utalentowanych pracowników, to w dobie rynku kandydata, w wielu branżach nie przynosi oczekiwanych efektów. Firmy walczą o uwagę specjalistów, proponując im niestandardowe metody rekrutacji, które szeroko wykorzystują nowoczesne technologie i wszechobecny dostęp do internetu.
CZAS NA DZIAŁANIA ONLINE
Rynek pracy dynamicznie się zmienia, co zmusza pracodawców do szukania alternatywnych sposobów skupiania uwagi kandydatów na ich ofertach pracy. Ogłoszenia publikowane na portalach przestają pełnić funkcję podstawowej formy komunikacji pracodawców z kandydatami. Skuteczne firmy wiedzą, że aby spełnić oczekiwania coraz bardziej wymagających kandydatów, muszą być obecne w mediach społecznościowych oraz umiejętnie budować wizerunek pracodawcy poprzez komunikację takimi kanałami jak LinkedIn, Facebook lub nawet Instagram.
Rosnąca popularność nowoczesnych form rekrutacji jest odpowiedzią firm na oczekiwania w szczególności najmłodszych pracowników, którzy utożsamiają dobrze przeprowadzony proces rekrutacyjny z szybkimi reakcjami i sprawną komunikacją. Młodzi ludzie szybciej podejmują decyzje i tego samego oczekują od potencjalnych pracodawców, co niejako zmusza ich do przeniesienia przynajmniej niektórych elementów rekrutacji do sfery online. Warto mieć to na uwadze, prowadząc proces rekrutacyjny skierowany głównie do młodszych pokoleń. Firmy powinny go skracać i zamiast wieloetapowej rekrutacji, ograniczyć go do dwóch spotkań. Nie powinny również zwlekać z podjęciem decyzji o wyborze danego kandydata.
KOMUNIKACJA Z IGREKIEM
Przedstawicie najmłodszych pokoleń oczekują również innych form komunikacji z potencjalnymi pracodawcami. Wykorzystywanie mediów społecznościowych, poszukiwanie informacji o firmie oraz atrakcyjnych ofert pracy w internecie jest dla nich standardem, co wymaga od pracodawców wzmożonej aktywności online. W szczególności dotyczy to komunikacji w mediach społecznościowych, które dla wielu młodszych profesjonalistów są podstawowym źródłem informacji. Kierując oferty do kandydatów z mniejszym doświadczeniem, np. studentów lub absolwentów dopiero wchodzących na ścieżkę zawodową, możemy być pewni, że odpowiednio zredagowany i angażujący profil na Facebooku, będzie jedną ze skuteczniejszych metod pozyskiwania potencjalnych kandydatów do pracy.
Jednak wykorzystanie w rekrutacji mediów społecznościowych i stworzonych w tym celu aplikacji mobilnych to nie jedyne rozwiązania, za pomocą których firmy próbują dotrzeć do kandydatów. Aby pokazać im, jak na co dzień pracuje się w organizacji, pracodawcy coraz chętniej wykorzystują grywalizację. W zadania i gry powierzone kandydatowi wplecione są elementy pracy charakterystyczne dla danego stanowiska w firmie. Jest to ciekawe rozwiązanie, ponieważ pozwala potencjalnemu pracownikowi sprawdzić, co czeka na niego w przyszłej pracy i zdecydować − pracodawcy i kandydatowi − czy na pewno tego szukają. Stąd też cieszą się dużą popularnością zarówno wśród firm, jak i profesjonalistów. Grywalizacja wiąże się również z jedną znaczącą korzyścią – może zwrócić na firmę uwagę osób, które nigdy wcześniej o niej nie słyszały, co zwiększa grono odbiorców oferty pracy.
ZMIERZCH REKRUTERÓW?
Sprawnie przeprowadzona rekrutacja to przede wszystkim częściowa automatyzacja procesów. Nie tylko przyspiesza to wstępną selekcję nadsyłanych dokumentów aplikacyjnych, ale także pozwala rekruterom poświęcić więcej uwagi dokładnej analizie profili kandydatów, spełniających wymogi wymienione w ofercie.– Na etapie dopasowania kandydata do danego stanowiska coraz częściej wykorzystuje się sztuczną inteligencję. Dzięki zaawansowanym filtrom algorytmy przeszukują słowa kluczowe zawarte w dokumentach, a dodatkowo analizują dane z mediów społecznościowych – zauważa Anna Czyż, Executive Manager w Hays Poland.
Czy można więc wyrokować, że czynnik ludzki zostanie w przyszłości wyeliminowany z procesów rekrutacyjnych? Zdaniem Ekspertki Hays, jest to zbyt daleko idący wniosek, bowiem skuteczność oprogramowania jest satysfakcjonująca jedynie na etapie preselekcji CV.Wtóruje jej Tomasz Stolarski, Team Leader Financial Services w Hays − Odpowiednio skonfigurowane narzędzia mogą być silnym wsparciem dla rekruterów i pomagać w optymalizacji procesu poszukiwań. Jednak przy ostatecznej decyzji o zatrudnieniu brane są po uwagę kompetencje miękkie, których nie są w stanie przeanalizować żadne algorytmy. Czynnik ludzki nie zostanie więc wyeliminowany, co nie znaczy, że technologia nie zaczyna dominować w rekrutacyjnym maratonie – komentuje.
Warto również pamiętać, że ostateczną decyzję o zatrudnieniu kandydata najczęściej podejmuje jego przyszły przełożony, który oprócz kompetencji bierze pod uwagę również czynniki takie jak osobowość i dopasowanie do zespołu – słowem, czy jest między nimi „chemia”. Można to ocenić jedynie podczas bezpośredniej rozmowy w cztery oczy, dlatego pomimo wszechobecnego wykorzystania w rekrutacji nowych technologii, rekruterzy i praktycy HR mogą spać spokojnie.

 

BRAK KOMENTARZY

ZOSTAW ODPOWIEDŹ